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Confrontés à la montée des revendications religieuses, les responsables des ressources humaines se retrouvent face à des situations qu'ils ne maitrisent pas toujours.
Vendredi, les musulmans de France ont célébré l'une de leurs fêtes les plus importantes. L'Aïd-el-Kebir commémore le geste d'Abraham qui aurait accepté de sacrifier son fils en signe de dévotion à Dieu. C'est l'occasion pour les musulmans de se retrouver en famille ou entre amis pour célébrer ce moment de foi partagé. Le calendrier musulman n'étant pas fixe, il arrive souvent que les fêtes tombent en pleine semaine. Chaque année se pose le même dilemme pour les pratiquants: comment concilier foi et activité professionnelle? Ces dernières années, beaucoup ont demandé à leur employeur d'être dispensés de travail ce jour- là. Les principales revendications religieuses concernent des salariés de confession musulmane. Un phénomène que les entreprises doivent maintenant intégrer dans leur gestion du personnel. "Au nom du droit à l'égalité, la jeune génération veut du poisson à la place du porc et prendre le jour de l'Aïd de plein droit", explique Dounia Bouzar, auteur de Allah a t-il sa place dans l'entreprise? (Albin Michel).

Pour concilier liberté de conscience et intérêt de l'entreprise, les managers doivent sans cesse trouver des solutions. Juridiquement un employeur ne peut pas refuser la demande d'absence d'un salarié pour motif religieux tant que cela ne pénalise pas l'entreprise. Les secteurs dans lesquelles les salariés musulmans sont nombreux ont depuis longtemps adapté les conditions de travail aux pratiques religieuses, comme dans l'automobile ou la grande distribution. Renault a fait aménager dès les années 70 des salles de prières dans ses usines. Dans un supermarché du 15ème arrondissement de Paris, où la plupart des caissières sont musulmanes, le gérant a modifié le temps de travail de ses salariées pendant le ramadan pour leur permettre de rompre le jeûne.

De nombreux responsables des ressources humaines restent démunis face à certaines revendications liées aux interdits alimentaires ou à la tenue vestimentaire. "Nous ne savons pas s'il s'agit de revendications légitimes ou d'excès de zèle de la part de nos salariés", se plaint ce responsable du personnel dans un centre d'appel, qui a souhaité garder l'anonymat tant le sujet est délicat. Car les DRH n'ont qu'une hantise : que le refus soit assimilé à du racisme ou à de la discrimination.

La solution? Légiférer, comme le pense ce responsable des ressources humaines d'une chaine de prêt-à-porter: "Je préfère m'abriter derrière la loi pour contrer les comportements radicaux". Pour d'autres une loi ne résoudra pas le problème. "La gestion des revendications religieuses doit se faire au cas par cas au sein des entreprises, sans que l'État n'intervienne, explique un chargé de recrutement dans une banque. Mais les managers doivent être formés à la gestion de la diversité".
NON ! LA DIVERSITÉ N'A PAS EN INTERVENIR DANS L'ENTREPRISE, SI UN MUSULMAN VEUT SE PLIER À SES OBLIGATIONS RELIGIEUSES SUR SON LIEU DE TRAVAIL, QU'IL LE FASSE MAIS HORS DE SON ENTREPRISE, ET QUE SES HEURES SOIENT DÉDUITES DE SON TEMPS DE TRAVAIL.