Rebond
Chaque année, les destructions d’emplois se comptent en centaines de milliers, compensées par des créations d’un volume à peu près équivalent. Des dispositifs ont été mis en place pour faciliter et accompagner le reclassement des salariés licenciés. Les entreprises de grande taille qui réduisent leurs effectifs sont tenues de soutenir financièrement leur recherche d’emploi ou leur reconversion.
Ces mesures signifient que la responsabilité des entreprises à l’égard de leur main-d’œuvre ne s’achève pas avec la rupture du contrat de travail. Mais quelle que soit leur dénomination – plan de sauvegarde de l’emploi, congé de reclassement, contrat de transition professionnelle… –, elles ne doivent pas faire oublier que la perte d’emploi est toujours un traumatisme pour les personnes concernées. En effet, le travail demeure un facteur essentiel d’estime de soi et d’intégration sociale. Et aucune mesure ne peut garantir à un travailleur licencié pour motif économique qu’il retrouvera un emploi durable. Un sur deux seulement a cette chance.
De nombreux facteurs entrent en ligne de compte dans le succès d’un reclassement : la situation économique générale, l’environnement immédiat, l’âge, la mobilité géographique, la situation familiale, le dynamisme, le goût du travail, et le niveau de formation… Dans une société de savoirs, ce critère est devenu déterminant. Les entreprises ont besoin d’une main-d’œuvre qui sait apprendre et s’adapter aux innovations. D’où l’importance aujourd’hui de la formation continue. Les qualifications doivent être entretenues tout au long de la vie professionnelle. C’est aujourd’hui la condition pour que la main-d’œuvre demeure « employable » et présente les meilleures chances de rebondir dans un nouvel emploi.
Les entreprises, notamment celles qui font appel à des travailleurs peu qualifiés ou au contraire très spécialisés, portent une responsabilité de premier plan pour préserver l’« employabilité ». Mais elles ne sont pas les seules concernées car la formation tout au long de la vie ne fait pas que répondre aux nécessités économiques. C’est aussi un droit susceptible d’ouvrir à chacun de nouveaux horizons, pas seulement professionnels.
Chaque année, les destructions d’emplois se comptent en centaines de milliers, compensées par des créations d’un volume à peu près équivalent. Des dispositifs ont été mis en place pour faciliter et accompagner le reclassement des salariés licenciés. Les entreprises de grande taille qui réduisent leurs effectifs sont tenues de soutenir financièrement leur recherche d’emploi ou leur reconversion.
Ces mesures signifient que la responsabilité des entreprises à l’égard de leur main-d’œuvre ne s’achève pas avec la rupture du contrat de travail. Mais quelle que soit leur dénomination – plan de sauvegarde de l’emploi, congé de reclassement, contrat de transition professionnelle… –, elles ne doivent pas faire oublier que la perte d’emploi est toujours un traumatisme pour les personnes concernées. En effet, le travail demeure un facteur essentiel d’estime de soi et d’intégration sociale. Et aucune mesure ne peut garantir à un travailleur licencié pour motif économique qu’il retrouvera un emploi durable. Un sur deux seulement a cette chance.
De nombreux facteurs entrent en ligne de compte dans le succès d’un reclassement : la situation économique générale, l’environnement immédiat, l’âge, la mobilité géographique, la situation familiale, le dynamisme, le goût du travail, et le niveau de formation… Dans une société de savoirs, ce critère est devenu déterminant. Les entreprises ont besoin d’une main-d’œuvre qui sait apprendre et s’adapter aux innovations. D’où l’importance aujourd’hui de la formation continue. Les qualifications doivent être entretenues tout au long de la vie professionnelle. C’est aujourd’hui la condition pour que la main-d’œuvre demeure « employable » et présente les meilleures chances de rebondir dans un nouvel emploi.
Les entreprises, notamment celles qui font appel à des travailleurs peu qualifiés ou au contraire très spécialisés, portent une responsabilité de premier plan pour préserver l’« employabilité ». Mais elles ne sont pas les seules concernées car la formation tout au long de la vie ne fait pas que répondre aux nécessités économiques. C’est aussi un droit susceptible d’ouvrir à chacun de nouveaux horizons, pas seulement professionnels.
Dominique Greiner
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